Какой статьей можно наказать директора за грубое отношение | ssangyong-vizitauto.ru
Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Начальник департамента банка грубо накричал на кадровика, которая не разрешила уйти на пять часов посреди рабочего дня.
Программист пришел в офис в джинсовых шортах.
Водитель наговорил оскорблений руководителю по телефону.
Сотрудница ЖК нахамила жильцам, и они написали на нее жалобы.
Кого из них можно уволить и при каких условиях – отвечает судебная практика. Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам.
Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам.
А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных?
Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики INTELLECT Федеральный рейтинг группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность группа ТМТ 16 место По количеству юристов 26 место По выручке на юриста (Больше 30 Юристов) 40 место По выручке × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением.
«Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями»
, – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и
«тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду»
. Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года.
«Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко.
– Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе». В этом сюжете
- 16 апреля, 8:18
- 1 марта, 8:57
- 22 октября, 8:56
Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника.
Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение.
Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников.
«По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам»
, – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее.
Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст.
312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. Например, в отношении беременных женщин.В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г.
№ 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.Практика в пользу работодателяНачальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег.
Как следует из материалов дела № , как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов.
Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет.
Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он
«громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности»
, говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить.
Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов,
«работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива»
, а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики.
Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № ).Практика в пользу работникаОдно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения.
Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю.
Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством.
«Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов»
, – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № .В деле № водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений.
В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает
«не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках»
.
Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже.
Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать
«носителем негативной информации об организации и ее работниках»
.
Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт Региональный рейтинг группа Трудовое и миграционное право группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты.
«За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства»
, – говорит Тимофеева.
Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.Практика не в пользу работникаВ деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка.
Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах.
согласился, что это нарушение.
Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка.
Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только
«деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы»
.
Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности».
Первая инстанция признала правоту работодателя, и «засилил» это решение.* – имена и фамилии изменены редакцией.